Деловая оценка персонала

Причины инвестиций в развитие персонала: При определения целей обучения необходимо помнить о принципиальном различии между образованием и обучением, обучение служит прежде всего развитию навыков и умений, а образование направлено на общее развитие сотрудников в определенной сфере знаний. Образование - постоянное влияние на формирование знаний и умений, характера и культуры, устремлений и достижений сотрудников организации. Следует отметить, что определяя цели обучения необходимо желательные результаты выразить в виде какого-либо количественного результат, но при образовании сотрудников это сделать не всегда возможно. Определяя цели обучения необходимо также описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения. В результате постановки целей обучения необходимо получить: При формировании бюджета значение имеют два фактора: При формировании бюджета следует учитывать не только прямые издержки на обучение разработка программ, приглашение инструкторов, и т. Разработка программ и выбор методов обучения. Выбор методов обучения зависит от:

Что такое управление эффективностью сотрудников. Простейшее объяснение для всех

Вятский государственный университет Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров Аннотация: Эффективность управления карьерой — это многообразный результат, отвечающий конечным и промежуточным целям осуществления мероприятий по управлению карьерой. В статье авторами предложена система показателей для оценки для этих мероприятий. Расчет и анализ эффекта и эффективности от мероприятий по управлению карьерой позволяет руководству компании выявить слабые и сильные стороны в деятельности фирмы.

. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Цель статьи рассмотреть методические подходы к оценке деятельности службы Метод оценки отдачи инвестиций основывается на показателе ROI (Return 2) показатель расходов по управлению персоналом на 1 сотрудника.

Цели организации, стратегическое планирование. Мотивация персонала Цели организации, стратегическое планирование Важным этапом при планировании является выбор целей. Цели организации - результаты, которых стремится достичь организация, и на достижение которых направлена ее деятельность. Выделяют главную целевую функцию, или миссию организации, определяющую основные направления деятельности фирмы.

Миссия - основная главная цель организации, ради которой она и создана. При определении миссии организации необходимо учитывать: Миссия организации является основой при формулировке ее целей. Цели представляют собой отправную точку при планировании. Процесс стратегического планирования является инструментом, который помогает руководству фирмы принимать правильные стратегические решения, и корректировать в соответствии с ними повседневную жизнь организации.

Стратегическое планирование - это набор решений и действий, осуществляемый руководством фирмы для достижения целей организации. Стратегическое планирование включает в себя четыре основных вида управленческой деятельности: Адаптация к внешней среде:

Приятное чтение Бизнес строится на взаимоотношениях людей. Как сказал Дейл Карнеги: Сотрудники предприятия не совсем друзья, но та же идея применима.

Коэффициент окупаемости инвестиций в персонал = обучения, методического составляющего, достижения целей обучения с точки зрения участников. Данный показатель зависит не только от деятельности.

Причем профессионалы в области психологической диагностики предлагают очень внимательно относиться к валидности, надежности и учитывать вероятностный и рекомендательный характер результатов тестирования. Логически вытекающей из этого ошибкой становится использование непроверенного или уже неактуального инструментария, чаще всего предопределяющего получение необъективного результата. Сложно признать объективным инструментом оценки при подборе широкое применение так называемых стресс-интервью.

Главная проблема заключается в том, что они применяются без опоры на какое-либо структурирование. Использование данных методов можно обосновать лишь в случаях массового отбора сотрудников на конкретные должности контактного персонала в условиях дефицита времени. В остальных случаях пренебрежение методами объективного анализа вряд ли можно оправдать целями отбора.

Особенно осторожно следует относиться к использованию психологического инструментария при внедрении систем автоматизированного тестирования. Зачастую приходится сталкиваться с предложением методик, не прошедших профессиональную экспертизу, использующих непроверенные практикой гипотезы и алгоритмы. Игнорирование принципов психометрики при проведении тестирования не может обеспечить объективного результата, но он для реализации задачи увольнения персонала руководителям, видимо, и не нужен.

Прикрываясь наукообразностью и по-своему трактуя результаты тестирования, организаторы поступаются базовыми принципами и целями оценки, формируют негативное отношение сотрудников к применяемым методам, снижают лояльность персонала. Примерно такие последствия ждут и тех организаторов оценки, которые допускают избыточность применяемых методов.

Существуют крупные отечественные и зарубежные компании, где количество тестов, заданий, кейсов, симуляций и прочих методик оценивания превышает все мыслимые пределы, нормативы и правила. Так, общее количество пунктов в батарее тестирования в одной -компании превысило Несложно предположить, что проведение таких процедур занимает 2—3 часа.

Оценка персонала в организации

Аттестация персонала современной организации О. Митин , соискатель кафедры социального права, государственной и муниципальной службы УрГЮА Управленческая практика различает в работе с персоналом две проблемных области: Существующий состав персонала с течением времени изменяется как в количественном, так и в качественном отношении, причем эти перемены не обусловлены внутриорганизационными изменениями, а происходят за счет повышения квалификации в свободное время.

Поэтому можно предположить, что так называемая проблема эффективного привлечения персонала управления к делам организации уже не разрешается сама собой, а требует использования специальных инструментов. Одним из них является аттестация. Она может быть и как средство улучшения качества работы персонала.

Причины инвестиций в развитие персонала: Определение целей обучения. Следует отметить, что определяя цели обучения необходимо сравнить эти показатели с показателями работников, не участвовавших в обучении.

Статьи Обзор систем оценки эффективности управления персоналом Наверное, каждый руководитель мечтает выстроить на своем предприятии такую систему управления, которая смогла бы максимально четко отразить эффективность деятельности предприятия. По этой теме написано уже много работ и проведено большое количество исследований. За последние годы на российских предприятиях разработано и внедрено невероятное количество программных продуктов, адаптировано множество иностранных подходов и методик, но мы все равно пытаемся найти самое удачное решение этой непростой задачи.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, и какие цели она перед собой ставит, компания выбирает тот или иной инструмент оценки динамики собственного развития или эффективности использования имеющихся ресурсов. Так что все-таки мы собираемся измерять? Уровень оборота, величину прибыли или стоимость самой компании? В классическом варианте, на первых этапах развития любой организации оценивается эффективность использования финансовых средств и способность к увеличению ассортимента ее продуктовой линейки.

Потом - наличие стабильной клиентской базы и способность к развитию новых клиентских сегментов. На следующем этапе роста организации начинают уделять особое внимание стандартизации и качеству бизнес-процессов. А как можно измерять эффективность? Это напоминает сцену из известного мультфильма: В последнее время среди российских предприятий наибольшим вниманием пользуются две системы управления, которые позволяют более объективно оценить их достижения.

Показатели эффективности последние 5 лет являются невероятно популярным инструментом. Ведь, на первый взгляд, они кажутся некоей панацеей.

: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала

инвестиции в персонал оцениваются на основе таких показателей, как внедрение инноваций, реализация рационализаторских предложений, срок адаптации сотрудников и др. Подход к системе анализа исходных данных и последующих коэффициентов у каждого предприятия может быть свой. Можно, конечно, говорить о некой универсальности подходов к оценке деятельности персонала, но у машиностроительного предприятия может быть своя система, отличная от других организаций.

Постоянный анализ дает возможность видеть динамику изменений за определенный ряд периодов месяц, квартал, год , появляется информация для принятия соответствующих управленческо-экономических решений. Дополнительно следует добавить, что всё вышеизложенное показывает только экономическую эффективность деятельности предприятия, но не затрагивает такие сугубо специфические моменты, как психологически-эмоциональную сферу сложившегося коллектива.

Даны примеры и методы расчета показателей, шаблон карты целей образом инвестиции и переобучение персонала, информационные технологии.

Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения ее целей. Согласно опыту большинства зарубежных и ряда отечественных предприятий, подходов к оценке может быть достаточно много. В любом случае специалисты советуют принимать во внимание некоторые принципы. Так, действуя как группа, служба персонала должна оцениваться по совместной работе ее членов, что нацеливает ее на достижение общей задачи и снижает риск непродуктивной конкуренции и разобщенности занятых в ней работников.

Измерение может осуществляться посредством количественных и качественных показателей, учитывающих денежные и временные затраты: Например, Рк рассчитан по 18 показателям и составляет в среднем 4 балла по 5-балльной шкале, т. Оптимальность показателя качества набранных работников анализируется работниками, ответственными за найм, руководителем службы управления персоналом и представителем топ-менеджмента предприятия; 2 формирование системы показателей оценки результативности службы персонала: Критерии оценки службы управления персоналом б определение прямых и косвенных показателей результативности службы персонала: Косвенные показатели эффективности работы службы персонала: Показатели эффективности службы персонала по методике Дайва Ульриха: Показатели эффективности службы персонала по методике Дж.

Показатели деятельности -служб сравниваются с аналогичными показателями служб других организаций, например работающих в том же сегменте рынка; 3 определение результативности службы персонала посредством экспертных оценок. Основывающиеся на мнении специалистов экспертные оценки могут быть количественными или порядковыми. Вполне объективными их считать нельзя, поскольку на специалиста-эксперта могут воздействовать различные побочные факторы.

Вложения в персонал: как оцифровать неоцифруемые проекты

О персонале Книгу я решил прочитать в поисках концепций оценки персонала как активов компании см. В издании подробно рассматривается человеческий капитал как источник жизненной силы и конкурентоспособности предприятия, делается попытка измерения различных аспектов управления персоналом, а вот ответов на интересующие меня вопросы, я не нашел. Разве что, пару ссылок на работы других авторов… Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала.

Согласно этой теории, рабочие имеют право на компенсацию только за свой труд, поскольку причиной возрастания стоимости бизнеса считались инвестиции в капитальное оборудование.

изводственных инвестиций. нии и ориентирования ее на достижение общих целей. . показатели доведения задач и целей труда до персонала.

Эффективность инвестиций в персонал производственной компании"Кадровик. Особое внимание обращено на внедрение новых технологий кадровой работы, обеспечивающих максимальную отдачу от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя", комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании, методов объективной системы оценки личного вклада работника в развитие компании.

В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности компаний. Их работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих конкурентоспособность и способствующих успеху компании в достижении поставленных целей. Политика управления человеческими ресурсами компаний - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное их развитие и гармоничное сочетание интересов работников, потребителей и государства.

Социальная политика ОАО"Газпром" Так, например, основная цель этой политики ОАО"Газпром" - это обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя"; комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании; формирования методов объективной системы оценки личного вклада каждого работника в развитие компании [1]. Политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики.

При этом основными принципами такой политики являются: При этом основные направления политики управления человеческими ресурсами ОАО"Газпром" включают: При подборе, оценке и использовании персонала эта компания ценит в своих работниках следующие важнейшие качества: Для привлечения высококвалифицированного персонала компания ОАО"Газпром" осуществляет комплекс необходимых мероприятий, включающих: Для обеспечения эффективного использования потенциала персонала компания ОАО"Газпром" регулярно осуществляет: В сентябре г.

Семь дней на спортивных площадках шла упорная борьба в четырех видах спорта - настольном теннисе, мини-футболе, плавании и легкой атлетике.

Бизнес-урок 15. Показатели деятельности руководителей

На что стоит опираться при определении цели деятельности службы персонала? Как установить показатели эффективности работы -подразделения? В каких случаях текучесть кадров необходима, а удержание сотрудников — нецелесообразно? Оценка деятельности службы персонала компании целесообразна только в том случае, если перед этим подразделением стоит определенная цель.

Миссия организации является основой при формулировке ее целей. уточнение полномочий персонала для выполнения каждого вида деятельности.

В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы.

Управление затратами на обучение и развитие персонала как вид инвестиций в человеческий капитал

Суммарный показатель удовлетворенности — индекс удовлетворенности уд — можно рассчитать по формуле: Основной недостаток оценки через удовлетворенность: Оценка через разработку показателей эффективности. Полагая, что любой организационный процесс целесообразен, если он эффективен, специалисты ввели в практику оценки эффективности адаптационных процессов две группы показателей: К первым относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в её различных сферах.

и развития в достижение стратегических целей организации; Показатели управления персоналом взависимости от уровня управления оценка инвестиций в HR-подразделение, которая определяется как.

По формам принадлежности инвестиционных ресурсов Частного капитала — вклады физлиц и юридических лиц форм собственности. Госсобственности — вклады капиталов госпредприятий, госбанка, госфондов, фондов, не относящихся к бюджетным, но являющихся государственными. Иностранных субъектов — вклады субъектов иностранного капитала. Смешанные — сочетание вкладов государственного и частного капиталов в инвестиционные объекты компаний и предприятий. Валовые и чистые инвестиции — понятия, тесно взаимосвязанные между собой.

Валовые — учет инвестиций ведется за период, в котором суммируют все инвестиции направленные на воспроизводство нематериальных активов и основных средств. Чистые — рассчитываются как совокупность валовых инвестиций за вычетом амортизации. Здесь также выделяют реанимационные вложения — это, по сути, сумма амортизируемых активов. Валовые частные внутренние инвестиции это общее выражение всех приобретений произведенных СП средств производства с изменениями в запасах компаний.

По фактору доходности существуют высоко-, средне-, низко- и бездоходные инвестиции. Если первые три типа определяются уровнем получаемого дохода, в сравнении со среднерыночным, то в бездоходном типе прибыль заменяется эффектом экологического, социального или иного неэкономического вида.

Как защитить инвестиции в персонал - Елена А. Пономарева